“هل كنت محجبة يوم كنت تدرسين في أمريكا ”
” ماهي حالتك الاجتماعية”
” اذا طلعتوا البر ورفض خويك يغسل المواعين ، ويش تسوي ؟”
” ويش أحسن جو الرياض والا الشرقية”
” ايش يقرب لك فلان؟”
” أيش رأيك في البحر؟”
” من تتوقع يفوز في انتخابات أمريكا ؟”
” عرف المربعانية”
” تحب الحضر والا البدو”
” تشجع الهلال والا النصر “
” أنت ساكن في شقة ايجار والا ساكن مع أهلك ؟”
” نعرفي تلعبي شطرنج ؟”
” ايش يشتغل أبوك واخوانك ؟”
” لو أخترت تكون حيوان، ماذا تفضل ؟”
” ماذا تفعل لو ضربتك على وجهك ؟”
هذه الأسئلة ليست جزء من لعبة الورق المتداولة ( سين وجيم ) انما كانت أسئلة في مقابلات وظيفية حقيقية. مثل هذه الأسئلة لا يعرف الهدف منها ولا ماذا تقيس او أي مؤشرات تقدم. أنما هي دليل واضح على الفوضى والعشوائية في بعض المقابلات الشخصية. وما خفي أعظم.
الدول المتقدمة وضعت ضوابط قانونية للمعلومات التي يتم تداولها والاسئلة التي يسمح بها خلال المقابلات الشخصية والاسئلة الغير قانونية لضمان العدل والمساواة في المقابلات ولاحترام خصوصية المتقدمين للوظائف وإيقاف أي نوع من التحيز او التمييز. فأي سؤال لا علاقة له مباشرة بالوظيفة من حيث الخبرات والمؤهلات والجدارات يعتبر ممنوع خلال المقابلة. و اذا كانت هناك بعض المتطلبات الخاصة للوظيفة تكون جزءا من عملية التقدم على الوظيفة و فرز المتقدمين، لا المقابلة الشخصية.
في غياب الضوابط القانونية لدينا حول المقابلات الشخصية وغياب الضوابط الأخلاقية لدى بعض مجري المقابلات الشخصية تظهر مثل هذه الممارسات الخاطئة والاسئلة الاستفزازية او الغريبة او التي لا معنى لها. مجرو المقابلات الشخصية ليسوا محللين نفسيين ولا سلوكيين للحكم على المتقدمين من خلال مثل هذه النوع من الأسئلة. وانما يجب أن يكون لديهم المهارات لاستنباط الجدارات والمهارات من الوصف الوظيفي للوظيفة وصياغة الأسئلة المناسبة لمعرفة مدى ملاءمة المتقدمين لمتطلبات الوظيفة.
ومن هنا يأتي الدور المهم لادارات ومنسوبي الموارد البشرية أولا لاكتساب مهارات المقابلات الشخصية ومعرفة الجوانب الأخلاقية والقانونية للمقابلات، وبالتالي تدريب جميع المدراء داخل المنظمة على مهارات وسلوكيات المقابلات الشخصية و التأكد من عدم خروج المقابلات عن المسار الصحيح.
ربما في المملكة لا توجد قوانين تضبط الممارسات في المقابلات الشخصية ولكن لدينا ماهو أخطر على المنظمات من القوانين. الخطر الحقيقي لدينا هو وسائل التواصل الاجتماعي وما يمكن ان يتداول فيها عن ممارسات سيئة يتعرض لها المتقدمين وبالتالي تهدم سمعة أي منظمة او مسؤول عن المقابلات.
الحل الصحيح والمنطقي للمحافظة على سمعة المنظمة وضمان أختيار أفضل المتقدمين وترك انطباع جيد لدى من يتم رفضهم، هو وضع سياسات وإجراءات واضحة للمقابلات وتدريب جميع منسوبي الموارد البشرية والمدراء عليها. أجراء بسيط ولكنه سهل التطبيق ويضمن سير المقابلات بشكل أخلاقي ومهني وقانوني. طالما قامت أي منظمة بدعوة متقدم الى مرافقها من أجل المقابلة، فمن حقه عليها معاملته بكرامة وعدل واحترام.

السؤال البديهي :
هل تعي المنظمات لدينا أهمية وحساسية المقابلات الشخصية لديها ؟
وهل تعرف قيادات هذه المنظمات كيف تدار المقابلات داخل اروقتها ؟